Jazyky:



V NOVÉM ČÍSLE ODBORNÉHO ČASOPISU HR FORUM NÁM VYŠEL ČLÁNEK NA TÉMA: KULTURA ORGANIZACE ZALOŽENÁ NA INVESTICÍCH DO LIDÍ

Článek v HR forum str. 8-9

Potřeby, rozvoj, výsledky – jednoduchý koncept standardu Investors in People funguje i v ČR!

„Udělejte něco s těmi lidmi, jsou málo motivovaní, málo zodpovědní, jako by jim ani nezáleželo na osudu naší organizace…“  Podobné věty slýchávají personalisté od svých šéfů, kteří po nich chtějí recept na zvýšení angažovanosti zaměstnanců a lepší výsledky. Aplikace různých novinek, třeba i jinde osvědčených, většinou nepomáhá!

Potřeby zaměstnanců, aby byli vnímáni jako partneři, jako osobnosti s individuálními dary a přednostmi, které využívají k dosahování smysluplných cílů, zůstávají nenaplněny.

Proč? Možná proto, že vedení některých firem si tyto potřeby neuvědomuje, nevtahuje zaměstnance do hry o společnou budoucnost a bere je spíše jako výrobní prostředky, než jako lidi. Ti pak často ani nevědí, kam jejich organizace směřuje, nerozumí smyslu své práce. Dělají jen to, co musí, co po nich vedení chce. Schází jim motivace, pocit uspokojení a hlavně výsledky. Výsledky, které bývají většinou tím jediným, co jejich šéfy zajímá…

Článek v HR forum str. 8-9

 Když jsem pátral proč tomu tak je a co se s tím dá udělat, slýchával jsem výmluvy na dobu, v níž žijeme, na naši vládu či politiky, ale již méně zamyšlení nad sebou samými. Nad svými hodnotami a jejich skutečným žitím, nad svým přístupem k práci i spolupracovníkům. Úvahy nad tím, zda jsme náhodou neztratili úctu a respekt jeden k druhému či přímo úctu a respekt sami k sobě.

Co se s tím však dá udělat v „tvrdém businessu“, v pragmaticky fungujících organizacích, které mají své cíle, zákazníky, ale i šéfy a zaměstnance na různé úrovni zralosti? Kde hledat správnou odpověď?

V devadesátých letech stejné věci trápily i Margaret Thatcherovou, která vyslala své poradce do firem dosahujících excelentních výsledků s jediným úkolem. Zjistit co dělají jinak než ty, kterým se nedaří. Odpověď byla překvapivá – rozdíl byl „jen“ v tom, jak se chovají ke svým zaměstnancům. Nechala tedy vypracovat soubor doporučení, který tehdy pomohl ke zvýšení výkonnosti britských podniků a obnově jejich konkurenceschopnosti. Z těchto doporučení se později stal mezinárodní standard Investors in People, pomáhající desítkám tisíc organizací po celém světě zvyšovat svou výkonnost pomocí motivovaných zaměstnanců.

Jeho filosofie je jednoduchá – Rostou-li lidé, roste i firma!

Standard je založen na 3 principech a 10-ti ukazatelích.

IIP_6.generace

PRINCIPY IIP

 



 

 

 

 

 

 

 

A. Vytváření strategií pro zvýšení výkonu organizace.

  1. Strategie pro zlepšování výkonu organizace je jasně definována a všemi pochopena.
  2. Vzdělávání a rozvoj se plánují tak, aby bylo dosaženo cílů organizace.
  3. Strategie řízení pracovníků jsou stanovené tak, aby podporovaly rovnost možností v rozvoji pracovníků.
  4. Schopnosti, které manažeři potřebují pro efektivní vedení, řízení a rozvoj pracovníků jsou jasně definované a všeobecné chápané.

B. Kroky podnikané s cílem zlepšit výkon organizace.

  1. Manažeři efektivně vedou, řídí a rozvíjejí pracovníky.
  2. Přínos pracovníků pro společnost je uznáván a oceňován.
  3. Pracovníci jsou podporováni v tom, aby převzali spoluúčast a zapojili se do rozhodovacího procesu.
  4. Pracovníci se efektivně vzdělávají a rozvíjejí.

C. Hodnocení vlivu na výkon organizace.

  1. Investice do pracovníků zlepšují výkon organizace.
  2. Neustále se zlepšují způsoby, jakými jsou pracovníci vedeni a rozvíjeni.

Jednotlivé ukazatele jsou rozpracovány do konkrétních důkazů, popisujících chování lidí na různých úrovních řízení, jejichž respektování vede k naplňování podstaty standardu a lepším výsledkům.

Při úvodní analýze organizace, prováděné formou dotazníkového šetření a pohovorů se zaměstnanci, lze pak poměrně snadno zjistit, zda jsou splněny předpoklady pro funkčnost celého systému a zda se projevují v úrovni motivace zaměstnanců i ve výsledcích organizace.

Ukázky dílčích výstupů takového měření jsou zřejmé zde:

MOTIVY K PRÁCI

VÝSLEDKY DOTAZNÍK. PRŮZKUMU

 

 

 

 

 

 

 

 

Výsledky jsou pak analyzovány „Týmem IIP“, složeným z vybraných pracovníků organizace, který za moderační podpory poradce IIP společně tvoří „Akční plán zlepšování“. V něm jsou uvedeny konkrétní termínované úkoly, za něž přebírají odpovědnost jednotliví pracovníci organizace.

Po představení výsledků analýzy a akčního plánu zaměstnancům a jejich přizvání k participaci nastává proces realizace.

V jeho rámci je obvykle aktualizována strategie organizace a zajišťován její rozpad až na jednotlivé pracovníky, je nastavován nebo dolaďován systém rozvoje lidských zdrojů, včetně systému hodnocení a odměňování zaměstnanců, probíhají různé organizační změny. Lidé jsou vzděláváni a rozvíjeni, vedeni k vyšší spoluúčasti i spoluodpovědnosti. Samozřejmě, že je průběžně monitorován dopad jednotlivých změn a pomocí zpětnovazebního systému korigován zvolený postup.

Délka tohoto procesu a dosažení výsledků závisí na vstupní připravenosti organizace, schopnostech vybraného týmu IIP i na úrovni angažovanosti vedení. Bez jeho zájmu a podpory je dosažení úspěchu velmi obtížné.

Když se organizace domnívá, že naplňuje principy i ukazatele standardu IIP, může si svou úroveň ověřit formou „předauditu“ prováděného svépomocí ve spolupráci s poradcem IIP.

Na jeho základě může po doladění systému požádat ústředí Investors in People o posouzení, které pak vede k udělení certifikátu. Ten může být udělen na úrovni základní, bronzové, stříbrné či zlaté, podle komplexnosti a funkčnosti budovaného systému. Certifikace je udělována na 3 roky a je nutno ji pravidelně obnovovat. Celé schéma je zřejmé zde:

CESTA K UDĚLENÍ CERTIFIKÁTU IIP

 

 

 

 

 

 

 

 

Je vhodné podotknout, že zde nejde o žádnou administrativu, ale praktické uplatňování principů IIP.

Jaké to nese výsledky? Zde jsou výstupy z průzkumů z Velké Británie:

IIP - VLIV NA VÝKONNOST ORGANIZACEIIP - ZLEPŠENÍ V LZ

 

A co na to říkají lidé z organizací v České republice?

Díky přípravě na certifikaci Investors in People jsme sobě i ostatním ukázali, že to s rozvojem lidí a strategickým řízením myslíme opravdu vážně. Jsem přesvědčen, že IIP stojí i za rychlejším plněním strategických cílů naší organizace.“ Ing. Artur Zapletal, ředitel Úřadu regionální rady Jihovýchod

„Zavádění standardu Investors in People nám pomohlo zvládnout růst obratu i počtu zaměstnanců naší společnosti. Standard dal naší práci jasnou koncepci, usnadnil vnitrofiremní komunikaci a pomohl šířeji zapojit zaměstnance do rozvoje firmy.“ Ing. Lenka Horáková, Personální ředitelka, Kovárna VIVA a.s.

„Zavedení standardu IIP nastartovalo významný rozvoj v naší společnosti a v době krize nám ukázalo cestu, jak v oboru stavebnictví efektivně využívat lidské zdroje.“ Bc. Martin Navláčil, jr. Vedoucí obchodního úseku, Navláčil stavební firma, s.r.o.

Co tedy dodat? Snad jen to, že IIP se osvědčuje i v českých podmínkách, funguje všude tam, kde jej vedení pochopí a jde příkladem. Zapojí do jeho realizace projektový tým a vyzve ke spolupráci všechny zaměstnance. Standard Investors in People se pak stane významným nástrojem řízení, který mění firemní kulturu a zvyšuje výkonnost organizace. Lidem pak přináší pocit větší smysluplnosti a radosti z práce.

 

Co myslíte, stojí to za vyzkoušení?

Tým poradců vyškolený přímo v srdci IIP ve Velké Británii je k dispozici i Vám!

Ing. Zdeněk Michálek, certifikovaný poradce IIP a jednatel společnosti HM PARTNERS s.r.o., která je nositelem zlatého odznaku Investors in People.

 

Sledujte nás:

Diskuze

 
Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial

Zaujal Vás tento článek? Prosím, dejte o něm vědět :)