Jazyky:



Je zajímavé, jak dramaticky se v průběhu posledních desítek let posunula vpřed věda a technika a jak málo se posunula motivace zaměstnanců. Zkuste si tipnout, jaké procento zaměstnanců se v práci cítí skutečně svobodně a spokojeně, protože mohou naplno využít své schopnosti a dovednosti, spolupodílet se na definici firemních cílů a rozhodování o způsobu jejich realizace a naplno ovlivňovat způsob a výši své odměny. A jaké procento zaměstnanců se cítí jako ve vězení, protože jsou svázáni desítkami různých směrnic, nařízení a předpisů, mají omezenou samostatnost, jsou víceméně jen plniči příkazů přicházejících shora, nehledě na to, že je jim každý druhý den vyhrožováno, že za branami čekají stovky dalších uchazečů na jejich místa. Bohužel mnohem větší procento bude spadat do druhé skupiny.

Čím je to způsobeno? Je na vině neschopnost zaměstnanců, nebo se jedná spíše o nedostatečné řídící dovednosti a nedostatečnou zralost jejich nadřízených? Je tento stav důsledkem nízké motivace lidí nebo naopak její příčinou?

Je zajímavé, že naprostá většina vedoucích zaměstnanců vidí u sebe zcela jiné motivační faktory než u svých podřízených. U sebe touhu po smyslu, autonomii, seberealizaci, statusu, dosahování vyšších cílů, možnost zapojovat se do změn, spolurozhodovat. U svých podřízených peníze, jistoty, benefity. Jak je ale možné, že silnou demotivaci vidíme jak u lidí, kteří vydělávají 10 000 Kč, tak i u těch, kteří vydělávají troj- a více násobek? Jen velmi málo vedoucích je ochotno připustit, že jejich podřízení mohou mít tytéž potřeby a touhy jako oni sami. A ještě méně vedoucích je ochotno jim naplnění těchto potřeb a tužeb umožnit.

Důvod je prostý – pokud by to šéf chtěl svému podřízenému umožnit, znamenalo by to, že on sám by se musel části téhož vzdát. Musel by přijmout, že to nebude on, kdo bude o všem vědět a o všem rozhodovat, kdo bude rozdělovat práci a odměny, kdo bude přikazovat a kontrolovat. Musel by akceptovat, že mít odpovědnost není totéž co mít moc a poslední slovo. Musel by mít trpělivost, nezbytnou k tomu, aby dal lidem prostor se samostatnosti naučit. A musel by přijmout skutečnost, že má ve svém týmu rovnocenné partnery, ne nedostatečně schopné a zodpovědné podřízené. To je ale tak obtížné, že se to zatím povedlo jen velmi málo šéfům. Mnohem jednodušší je tvrdit, lidi nejsou zodpovědní, a že je zajímají jen jistoty a peníze a ty jim metodou cukru a biče po kapkách dávat.

A zde se dostáváme k odpovědi, proč stávající formy stimulace (mzdy, odměny, dovolená navíc, všechny formy benefitů) nikdy nepovedou k tomu, že zaměstnanci budou skutečně dlouhodobě motivovaní. Všechny tyto odměny jsou totiž jen krátkodobou náhražkou, jejímž cílem je přehlušit skutečné potřeby a touhy zaměstnanců. Výhodou je, že pokud lidem tuto náhražku dáte, účinkuje rychle. Nevýhodou je, že je silně návyková a jako u každé jiné drogy po ní nastává velmi rychlé vystřízlivění a potřeba zvýšení dávky. Bohužel žádná firma nebude nikdy schopna uspokojit hlad zaměstnanců po větších mzdách. Je proto s podivem, kolik manažerů se této drogy křečovitě drží, místo aby hledali způsoby, jak uspokojit skutečné potřeby a touhy zaměstnanců.

Kamil Košťál

 

Sledujte nás:

Diskuze

 
Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial

Zaujal Vás tento článek? Prosím, dejte o něm vědět :)